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L'Enquête

JDE Edition Lorraine

Recrutement de cadres. Saisir l'opportunité

ajouté le 6 mars 2009  -  - Mots clés : Actualité, Fait du mois, Recrutement, cadre

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Le recrutement cadre peut aider le chef de PME à passer du statut d'homme-orchestre à celui de chef d'orchestre de sa société.

Le 31mars, l'Apec organise son premier salon du recrutement cadres sur la Lorraine. L'occasion de se pencher sur cette problématique pour les PME. La crise offre des opportunités pour dépasser les freins psychologiques et financiers de la montée en compétence. Comment attirer les talents dans son entreprise quand on n'a pas les atouts des grands groupes? Quelles sont les alternatives? Doit-on privilégier la promotion interne? Débuts de réponse et pistes de réflexion.

Dossier réalisé par Matthieu Leman et Olivier Guyot

Le 11février, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) présentait les résultats de son étude prévisionnelle sur l'emploi des cadres. Après une belle année 2008, l'exercice 2009 marque un ralentissement des recrutements. Au niveau national, ce sont 255.100 postes de cadres qui ont été pourvus en 2008, soit -4% par rapport à 2007. Mais le niveau est constant depuis trois ans et pas très éloigné du pic de 2001 au-delà des 260.000. Alors les prévisions pour 2009 sont présentées comme un véritable «coup de frein» par l'Apec. Elles sont comprises dans une fourchette entre 238.400 et 219.700 postes à pourvoir. Et, étant donné la conjoncture, la variable basse apparaît comme la plus réaliste. «On ne s'attend pas à une explosion, nuance Thierry Rouchon, directeur régional de l'Apec. Le taux de chômage des cadres était à 3,5%. Il ne devrait pas dépasser les 5% maximum cette année.»

Chute des recrutements
L'étude montre notamment que la chute concernerait au premier chef les recrutements externes. Ceux-ci passant de 199.400 à 164.000. Les promotions resteraient stables à 55.700 postes pourvus. «Le scénario le plus probable envisage une quasi-stagnation jusqu'en 2012 avec un redémarrage des recrutements en 2013», explique Thierry Rouchon. A cette date, le scénario table sur une remontée des recrutements à 191.000. «Mais même à 165.000, nous restons à un niveau élevé de recrutements. C'est plus de deux fois les volumes des années noires du début 90», note Thierry Rouchon.

La Lorraine opte pour la promotion interne
Au niveau lorrain, les recrutements de cadres ont reculé de 9% en 2008. 3.500 cadres ont été embauchés. L'étude prévoit 2.900 en 2009. En revanche, les promotions ont la cote. De 1.710 promotions en 2008, on devrait passer à 2.200 en 2009. Le volume de postes pourvus devrait ainsi rester stable. Et le marché de l'emploi rester sous tension. En Lorraine, la création de l'emploi cadres a connu une hausse de +22% contre une chute de 29% au national. La région a gagné 950cadres. Pour 2009, 11% d'entreprises comptent augmenter leur effectif cadre et 9% pensent le revoir à la baisse. Les prévisions 2009 tablent sur une hausse des besoins en production industrielle, mais aussi dans l'exploitation tertiaire. Le secteur des services apparaît d'ailleurs très dynamique 14% des entreprises pensent accroître leur effectif cadres. «C'est lié à la politique d'externalisation des services mais aussi à un rattrapage du contexte national», explique le directeur régional de l'Apec. En revanche le commerce connaît un repli avec seulement 6% d'entreprises qui comptent recruter et 9% qui estiment devoir réduire leur effectif. Idem dans l'industrie où 12% pensent recruter et 14% se séparer de collaborateurs. Dans ce contexte, les cadres semblent moins enclins à changer de cieux. Les jeunes diplômés se trouvent donc face à l'impératif d'anticiper leur sortie sur le marché du travail. Les entreprises sont aussi confrontées à la réduction des profils disponibles.

Thierry Rouchon. «Les PME doivent aller vers les cadres»



Thierry Rouchon est le responsable des centres Apec de Nancy et de Metz. Le Lorrain met en avant l'opportunité pour les PME de recruter des cadres en cette période de crise: «la porte de sortie passe par l'innovation». Il passe également en revue les moyens offerts par l'Apec pour faciliter cette montée en compétence.
Cadres & co aura lieu pour la première fois en Lorraine*. Quelle influence peut avoir le contexte économique sur cette première édition?
Le marché cadre est en tension et encore plus en Lorraine car les velléités de partir de la région sont fortes. A marché tendu correspond un recours important à la promotion interne, mais au bout d'un moment, il n'y a plus personne à piocher: il faut chercher à l'extérieur. Et pour cela, il faut adopter de nouveaux réflexes en terme de sourcing. Cadres & co est un salon généraliste, qui couvre les jeunes diplômés jusqu'aux cadres seniors, en poste ou en demande d'emplois. C'est aussi pour les entreprises un outil de communication.
Les PME se sentent-elles suffisamment concernées par le recrutement cadre?
Pas suffisamment, sans doute. Pourtant, la porte de sortie de la crise va passer par l'investissement et la R & D.La situation en Lorraine est paradoxale. La région dispose d'un grand potentiel de jeunes diplômés, mais 90% d'entre eux partent après leurs études. C'est pourquoi les PME doivent aller vers eux, faire la démarche sans penser que c'est trop cher. Parmi ces jeunes diplômés, on s'aperçoit que l'argent occupe moins d'importance, alors que la valeur et l'image de l'entreprise en revêtent de plus en plus. Beaucoup sont intéressés par le format PME, mais ils manquent d'information. Il faut donc que les entreprises communiquent et fassent connaître leurs compétences. Le salon est une opportunité.
Cependant l'aspect financier pose toujours problème pour les petites entreprises.
Nous proposons des tarifs adaptés pour les stands sur le salon. Pour la première fois sur les salons Apec, des stands sont directement réservés pour les TPE et les PME. Pour les premiers, nous proposons des stands de 3m² facturés 1.500€ et pour les seconds des stands de 6m² à 3.000€. La CCI de la Moselle a retenu un stand où seront présents des petites entreprises. C'est possible. Et beaucoup de services offerts par ailleurs par l'Apec, comme la diffusion d'offres sur le site ou l'analyse diagnostic marché sont gratuits.

* Il y aura dix-huit salons Apec en 2009, dont un en Alsace le 18juin. Le salon lorrain se déroulera à Metz expo le 31mars.

Premier salon thématique, le 31mars à Metz

Pour la première fois, la Lorraine accueille un salon de recrutement pour l'emploi des cadres. Cadres & co, organisé par l'Apec, se déroule le 31mars à Metz Expo.


Recruter des cadres. Malgré la conjoncture, la problématique reste entière (voir ci-contre). Pour la première fois en Lorraine un salon propose aux entreprises de rencontrer directement des candidats. La Lorraine était déficitaire en la matière. Le mardi 31mars, le salon Cadres & Co s'installe à Metz Expo de 9h à 18h. Les acteurs économiques régionaux sont attendus comme les groupes de travail temporaire, les groupes de distribution, les banques et les industriels. Les PME trouvent aussi leur place. La CCI de la Moselle prend également un stand collectif pour les sociétés du département.

Visibilité
«L'objectif est d'offrir une visibilité à nos entreprises et de leur apporter un encadrement dans leur action de promotion, explique Mireille Wagner, directrice de la CCI. C'est aussi l'occasion de mettre en avant les opportunités de transmission-reprise d'entreprises. Certains cadres étant intéressés par ce challenge à moyen terme.

Handicadres
Le salon propose aussi une démarche Handicadres pour faciliter la mise en relation entre les candidats handicapés et les entreprises. Une opportunité pour ces dernières, car il n'est pas forcément simple d'attirer des talents permettant de répondre en plus aux exigences de 6% de la masse salariale. L'Apec organise ce type de salon sur une vingtaine de régions. En moyenne ceux-ci attirent entre 500 et 2.700 candidats, avec un équilibre entre les profils issus de la filière universitaire, les écoles d'ingénieurs et les écoles de commerce. La majorité des candidats (57%) sont des bac+5. L'Apec annonce qu'en 2008, trois mois après les 20 salons, 1.630recrutements étaient finalisés sur la France.

Cadres & co, salon Lorraine, le 31mars de 9h à 18h à Metz expo.

Renseignements: Andrée Karquel au 03.83.17.45.00 ou andree.karquel@apec.fr

Trois raisons d'oser le recrutement cadre



Monter en compétence
Quelles que soient les qualités d'un chef d'entreprise, il arrive toujours un jour où ses limites finissent par freiner le développement de sa société. Embaucher un cadre, jeune diplômé sortant de l'école avec les dernières innovations marketing ou les dernières avancées technologiques en poche ou senior à l'expérience clairvoyante, permet à la TPE ou PME de passer une vitesse supérieure.

Accepter la délégation efficace
«Le manque d'organisation et d'encadrement dans les PME de 15à 40salariés entraîne des problèmes et nuit à la qualité de production», estime Michel Rambour, directeur du groupement des employeurs de Nancy-Nord. Prendre conscience de l'importance, voire la nécessité, de déléguer fait partie de la gestion efficace d'une PME. Se libérer du temps a un coût, mais il permet de voir plus loin et de préparer l'avenir.

Profiter de la crise
La crise actuelle laissera des traces et des cadavres au bord des routes. Mais il ne suffira pas seulement d'être là pour profiter de la reprise. Les avantages concurrentiels seront encore plus valorisés. Comme la baisse de la capitalisation des entreprises ouvre des opportunités de croissance externe, la fin du plein-emploi des cadres jouera mécaniquement sur leurs prétentions salariales. Oser maintenant, c'est être dans le bon timing.

Dépasser les freins de la montée en compétence

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cruter un cadre n'est pas impossible pour une PME. Voici quelques pistes pour pouvoir oser l'aventure de la montée en compétence. «Pour les PME aujourd'hui, il est très compliqué d'attirer la génération des 35-45 ans. Il est certain que le Luxembourg attire ces cadres au profil très recherché. Les PME lorraines ne peuvent pas lutter. Elles peuvent en revanche se positionner pour tenter d'attirer des personnes qui recherchent un travail plus intéressant et plus proche du domicile. Il faut savoir prendre le risque de choisir un senior, estime Allaoua Nedjai, p-dg du cabinet RH Partners basé à Metz.» L'alternative est de tenter d'attirer des jeunes en sortie d'école. «Aujourd'hui, les PME ne doivent plus seulement présenter un poste et une entreprise, mais vraiment faire la promotion de leur société et vendre un projet au cadre. On arrive dans la génération Y. Celle-ci ne s'inscrit pas dans la durée et zappe très rapidement. Il faut pouvoir leur proposer un projet valorisé de trois-quatre ans.» Et si l'on souhaite les garder, leur proposer des évolutions.

Valeur ajoutée
«Le cadre représente pour l'entreprise une valeur ajoutée, une délégation transférée et un investissement conséquent, il est d'autant plus important de préparer son recrutement et son intégration», souligne Marie-Aude Ferrero, responsable du cabinet Afortis. Pour elle, le candidat idéal est celui dont la formation intègre de nombreuses périodes de stages en entreprise, qui assure un passage de la théorie à la pratique plus aisée et une polyvalence bienvenue. Si le cadre est une valeur ajoutée, l'image de l'entreprise est donc primordiale pour tenter de tirer son épingle du jeu. Car tous les jeunes cadres ne sont pas intéressés par le chiffre. Même si cela compte, il faut pouvoir leur proposer un projet et un objectif pour l'entreprise.

Spécificités métier
«Nous sommes basés à Sarrebourg, explique Valérie Eckenfelder, responsable des ressources humaines de Raffel, société de 101 personnes spécialisée dans les échangeurs thermiques pour le grand froid industriel. Nous avons deux axes de recrutement: le réseau d'anciens étudiants et d'écoles spécialisées dans notre activité et les offres d'emploi sur internet. Un recrutement peut prendre de trois à six mois.» Et pendant cette période, les équipes doivent être évolutives. «Je recherche un ingénieur commercial en mécanique des fluides génie du froid. Même si nous faisons partie d'un groupe international, pour des cadres, l'offre culturelle est importante et Sarrebourg n'est pas très bien pourvue. Nous jouons donc sur la spécificité de nos métiers, nos produits atypiques. En France, dans notre domaine, nous sommes les seuls à faire de la conception sur mesure pour divers secteurs. Cela séduit les ingénieurs.» Mais impossible d'avoir des profils trop pointus. Les diplômés de grandes écoles, âgés de 30 à 45 ans, ne regardent même pas les annonces des PME...

La crise rend moins gourmand
Il est pourtant possible pour une PME d'attirer des diplômés des Mines de Nancy, de l'ICN ou de Supélec Metz. Acthom, société nancéienne créée en 2005, compte ainsi 80% de ses cadres issus des grandes écoles de Lorraine ou d'Alsace. «Notre modèle économique est basé sur la proximité: nous avons donc privilégié les formations locales», explique Renaud Philippe, responsable de centre d'activité de la PME qui met à disposition des entreprises des consultants. D'autant que la crise est en train d'émousser le frein financier. L'opérateur meurthe-et-mosellan de télécommunication, RMI, qui est passé en deux ans de 50 à 90 salariés en utilisant uniquement les services de l'Apec, note depuis la fin de l'année 2008 un infléchissement du marché des cadres. «Nous recevons désormais beaucoup de candidatures spontanées, remarque Philippe Paci, directeur marketing. On peut annoncer la fin des salaires "hors-marché".» En revanche, les difficultés économiques ne favorisent pas la mobilité des cadres...

Promotion interne. Une option à anticiper

Sur un marché de l'emploi cadre qui risque d'être gelé les prochaines années, la promotion interne devrait pallier les besoins en encadrement liés, notamment au papy-boom. Mais attention: un bon technicien ne fait pas forcément un manager compétent. Pour éviter les écueils il existe plusieurs points à ne pas manquer.

Polyvalence
«Comme dans un recrutement classique nous sommes trois pour recruter la personne, précise Valérie Eckenfelder, responsable RH de Raffel à Sarrebourg. Avec deux cadres, qui maîtrisent différents types de technicités nous croisons nos analyses sur les expériences et les compétences techniques. Ensuite, je regarde si la personne mène à terme ses projets. C'est un point essentiel. Et dans une PME, il faut bien sûr une grande spécialité technique mais aussi savoir faire preuve de polyvalence. Mais nous avons plusieurs exemples de mobilité interne, dont le directeur du site.»

Outil majeur de fidélisation
C'est aussi un risque en moins car la direction connaît déjà le salarié et vice et versa. La promotion est d'ailleurs un outil majeur pour fidéliser ses équipes. Penser à la mobilité interne peut éviter une intégration catastrophique d'un nouveau salarié. «Certains chefs d'entreprise, le nez dans le guidon, ne s'imaginent pas que tel ou tel salarié aurait envie d'évoluer ou pourrait s'ennuyer au bout d'un temps à son poste, remarque Marie-Aude Ferrero, responsable du cabinet Afortis. Bonjour l'intégration du nouveau si quelqu'un voulait sa place! Sans compter la démotivation des autres salariés...»

Accompagnements
Cette gestion de l'humain n'est pas forcément innée. Des accompagnements sont proposés par la plupart des cabinets de formation ou de management. La mise en place d'échanges réguliers formels, même dans une petite structure, peut permettre de déceler les candidats potentiels et, pourquoi pas, faire germer l'idée d'une promotion efficace. «Il ne suffit pas de dire "Ma porte est toujours ouverte" pour que ça fonctionne!» C'est en effet un travail qui doit être mené en profondeur par le salarié et l'entrepreneur.

Bilan tripartite
«Nous avons développé un bilan tripartite, explique Catherine Fayard, consultante mobilité de l'Association pour l'emploi des cadres (Apec). C'est un bilan de compétences durant lequel l'entreprise intervient au démarrage et à la fin afin d'être partie prenante. Dans une opération d'évolution vers un poste de manager cela permet de vérifier le potentiel.» C'est aussi un élément de plus pour valider le choix des RH. «Le cadre n'a pas toujours conscience des nouvelles responsabilités qu'il va endosser. La pression et les objectifs sont parfois mal vécus. Il est nécessaire de travailler sur un plan d'action et parfois de former le salarié au comportement de manager.»

Des alternatives pour plus de flexibilité

Trop souvent les PME et TPE n'osent pas recruter des cadres, estimant que le coût s'avérera trop important. Il existe pourtant des solutions alternatives. Recruter un cadre, c'est confier de fortes responsabilités à un talent qui doit confirmer son intégration dans l'entreprise. La prise de risque est d'autant plus grande dans une PME ou une TPE car l'erreur de casting se paie cash. Aussi ces structures hésitent souvent à s'engager dans la recherche de talents. Pour autant, il existe des solutions pour ces sociétés pour bénéficier de l'expertise de cadres. «Aujourd'hui, je travaille en portage salarial en temps partiel dans une petite entreprise qui n'avait pas de structure RH, explique Régine Pierra. Au départ il s'agissait d'un audit social de quelques jours et puis la relation s'est établie et nous avons identifié un besoin régulier.» La spécialiste des ressources humaines fait partie de l'association "Cadres à temps partagé Lorraine", constituée de cadres en recherche d'emploi.

Cadres à temps partagé
«Nous ne sommes pas en concurrence avec les cabinets de recrutement, précise Christian Clavurier, vice-président de l'association. Notre objectif est de trouver des missions en CDI, CDD, portage salarial ou à temps plein ou partiel pour nos membres.» Pour cela la quinzaine de membres démarchent les sociétés lorraines pour faire ressortir leurs besoins. «Nous avons eu une trentaine de demandes depuis le début de l'année. Nous n'avons pas forcément les compétences recherchées à chaque fois, mais nous orientons les entreprises vers les interlocuteurs. Les entreprises peuvent recruter un jeune pour le former en interne. Ce n'est pas le même travail. Nous intervenons en tant qu'experts. Le coût de départ est plus élevé, mais le cadre expérimenté évitera les erreurs de base, fera bénéficier de son réseau et sera bien souvent capable d'aller au bout de la mission même quand c'est difficile. Le coût final est donc intéressant. On s'adresse surtout aux petites et moyennes entreprises car les autres sont organisées pour répondre à leurs besoins de cadres.» Le Groupement des employeurs de Nancy-Nord ne compte que deux cadres sur ses 35 salariés qui partagent leur temps entre plusieurs entreprises. «Il y en avait beaucoup plus au début, mais il y a eu du turn-over positif: les cadres ont été embauchés par la société où ils travaillaient», se félicite Michel Rambour, directeur de la structure. Un cadre présent un jour par semaine dans votre entreprise vous coûtera environ 1.000€ par mois.

Contrat Ardan
Des alternatives existent encore. Comme le contrat Ardan, né en Lorraine en 1988 et étendu à plusieurs régions françaises aujourd'hui. Grâce à cette convention de formation en partie financée par le conseil régional, les entreprises peuvent se doter d'un personnel d'encadrement efficace tout de suite et connaissant la société. «Il s'agit d'ensemencer les entreprises avec de nouvelles compétences pour les aider à se structurer et, ainsi, se développer, explique Jean-Claude Bouly, inventeur du concept. Une petite entreprise, c'est le résultat d'un individu qui joue bien d'un instrument et se met à son compte. Bien vite, il doit se mettre à jouer de plusieurs instruments, pour devenir un véritable homme-orchestre. Ardan permet au chef d'entreprise de passer d'homme-orchestre à chef d'orchestre.»

Projets étudiants
Ce travail de capitalisation humaine peut également se tourner vers les jeunes des écoles d'ingénieurs ou de commerce. Proposer un stage dans son entreprise peut être un bon moyen de recruter un futur encadrant ou futur bras droit qui connaisse déjà l'entreprise et les salariés. Autres moyens de faire connaissance, les Ateliers de transfert et d'innovation de l'INPL, initiée par l'École nationale supérieure en génie des systèmes industriels (ENSGSI) se veulent des outils communs de formation des élèves-ingénieurs et d'accompagnement des PME-PMI dans leur processus de développement et d'innovation. De même, l'ICN a lancé une fondation d'entreprise, qui permettra de défiscaliser à hauteur de 60% le financement des projets de recherche.

Pour aller plus loin

Apec : 03.83.17.45.01. ou 0.810.80.58.05; Pôle emploi : 3949 Afortis: 06.20.42.33.64. RMI: 03.83.95.53.00. Acthom: 03.83.61.44.61. Raffel : 03.87.03.22.17. RH Partners : 03.87.52.00.18. CTP Lorraine : 09.54.84.63.93.

JDE | Édition Lorraine | 6 mars 2009

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