Faire grossir rapidement les effectifs d'une entreprise, cela ne s'improvise pas. Au risque de prendre un gros risque pour son bon fonctionnement. Séduction des candidats, intégration, adaptation aux contraintes légales. Les pièges sont nombreux.

Dossier réalisé par Sébastien Payonne

Même en ces temps d'incertitude économique, de nombreuses PME françaises continuent de se développer à grande vitesse. Que ce soit parce qu'elles décrochent des contrats de poids, parce qu'elles surfent sur des marchés en vogue ou qu'un apport financier leur permettent d'appuyer sur l'accélérateur, beaucoup doivent alors faire face à une problématique délicate : orchestrer et encadrer une progression sensible de leurs effectifs. Et mal maîtriser cet exercice peut avoir des conséquences cinglantes. «En matière de recrutement, le volume est un facteur aggravant. Si une entreprise opte pour une mauvaise approche dans le recrutement d'un salarié, les conséquences ne sont pas obligatoirement désatreuses. En revanche, si le processus de recrutement a été mauvais pour l'embauche de 10 ou 20 salariés qui arrivent en même temps dans l'entreprise, cela peut tourner à la véritable catastrophe», prévient Pascal Duquesne, directeur de la branche conseil du groupe de ressources humaines H30. L'avertissement est cinglant. D'autant qu'il ne porte pas forcèment sur les campagnes de recrutement les plus médiatiques, qui portent sur plusieurs dizaines d'embauche en quelques mois. «Pour une PME de 20 personnes, le recrutement en quelques mois de dix nouveaux collaborateurs se vit exactement comme un recrutement massif, avec les mêmes enjeux. Et il en va de même pour une PME de 100 personnes qui ferait passer d'un coup un service spéficique de 10 à 15 personnes. C'est une croissance ciblée qui peut déstabiliser », précise Pascal Duquesne.

Trois barrières à franchir
Bien sûr, il est possible de se tirer sans encombre d'un tel processus qui se révèle surtout complexe de par les nombreuses étapes qu'il impose de franchir. Il faut d'abord arriver à séduire un nombre suffisant de candidats à l'embauche, sur des marchés où les compétences sont parfois rares. Il s'agit ensuite d'assurer leur intégration, mais aussi de faire en sorte que les managers en place sachent s'adapter à des effectifs en pleine explosion. Enfin, il est indispensable de faire en sorte que l'entreprise soit en conformité avec toutes les obligations légales - et elles sont nombreuses - qu'impose le droit aux structures dont la taille augmente.

Soigner le facteur temps
Devant un tel agenda, un élément permet avant tout de faire la différence. Le temps. «Recruter deux collaborateurs ou 50 en un an fait, à vrai dire, appel aux mêmes processus de qualité. Mais là où la différence se fait vraiment c'est en terme de planification. Dans le cadre d'un recrutement en nombre, Tout doit être pensé en amont sous peine de grosse déconvenue», explique Emmanuel Gaydon, Consultant en ressources humaines au sein CSP Formation pour la région Rhône-Alpes. L'anticipation est donc de mise et implique d'établir une solide connexion entre la stratégie de l'entreprise et ses forces opérationnelles dédiées aux ressources humaines. De quelles compétences va-t-on avoir besoin ? A quelle date ? Pour quelles missions ? Sous quelle hiérarchie ? C'est en répondant à ces questions de bon sens trop souvent négligées que l'on peut vraiment se lancer dans une croissance aussi rapide que sereine.